Mi empresa me quiere trasladar, ¿qué hago?

Vías de actuación ante un traslado de centro de trabajo

 

¿QUÉ SERÍA UN TRASLADO A ESTOS EFECTOS?

 

Aunque debemos señalar que no toda movilidad constituye traslado propiamente dicho. Nosotros nos referiremos, además de los supuestos en que por contrato no se haya establecido un carácter itinerante de la prestación del servicio, a aquellos traslados de centro de trabajo que no son puntuales o temporales sino que revisten carácter de estabilidad. Además, serán aquellos que, aunque no provoquen el cambio de domicilio del trabajador, si sean a un lugar lo suficientemente distanciado de su domicilio habitual como para producirle un perjuicio, ya sea económico o personal y familiar. Aunque la ley no establece una distancia, en este sentido la jurisprudencia estima que podría ser a partir de los 30 kilómetros.

REQUISITOS FORMALES

La ley establece que el traslado deberá ser comunicado por la empresa al trabajador por escrito, y con una antelación mínima de 30 días a la efectividad del traslado.

Por otra parte, el traslado sólo estará justificado cuando tenga su origen en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y estas deberán estar motivadas en la propia carta.

Cuando existan representantes de los trabajadores, además, deberá estar precedido de un periodo de consultas.

¿QUÉ PUEDO HACER ANTE UN TRASLADO?

 

El trabajador puede elegir entre varias opciones, que son las que establece el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores:

 

  1. ACATAR EL TRASLADO: En este caso, el trabajador se incorporará al nuevo centro de trabajo e la fecha de efectos señalada en la carta, pero tendrá derecho a recibir una compensación económica por los gastos personales y familiares que le suponga el traslado, y que deberá convenir con la empresa, con los mínimos establecidos en el convenio de aplicación.
  2. EXTINGUIR EL CONTRATO: El trabajador podrá comunicar a la empresa la resolución del contrato laboral, para ello deberá comunicarlo por escrito a la empresa antes de la efectividad de la medida. Esto es muy importante porque en caso de comenzar a trabajar en el nuevo puesto de trabajo y posteriormente resolver el contrato en base a los perjuicios causados, el SEPE puede denegarle la prestación por desempleo. Esta resolución contractual conllevará el derecho a indemnización consistente en 20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.
  3. EJECUTAR EL TRASLADO + IMPUGNACIÓN: Por último, el trabajador puede ejecutar el traslado incorporándose al nuevo centro de trabajo y paralelamente impugnar el traslado. Para ello dispondrá de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del traslado, y deberá iniciar el procedimiento judicial contemplado en el artículo 138 del ET, interponiendo demanda ante los Juzgados de lo Social (directamente, sin trámite de conciliación). La sentencia estimatoria implicará la restitución en el antiguo centro de trabajo, y, en caso de que fuera desestimatoria, el trabajador deberá prestar servicios en el nuevo centro.

 

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