RESOLUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR IMPAGOS O RETRASOS EN EL PAGO DE SALARIOS

El impago de salarios o el retraso continuado en su pago conlleva la posibilidad de que el trabajador resuelva el contrato de trabajo con derecho a indemnización.

En la entrada de hoy vamos a tratar el tema de la resolución del contrato laboral a instancias del trabajador en el caso del incumplimiento contractual por parte de la empresa por irregularidades en el abono de las nóminas, ya sea impago o retrasos reiterados en el pago.

Esta es una posibilidad contemplada en el artículo 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que dice que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Para explicar mejor este tema vamos a echar mano de una sentencia favorable que obtuvimos en Valladolid. Nos servirá para ver cuáles son los requisitos que deben cumplir los retrasos o impagos para ser merecedores del mecanismo de resolución del contrato.

La sentencia señalaba que es necesario que exista "gravedad" en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar dicha gravedad debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación puntual de pago, partiendo de tres criterios: objetivo, temporal y cuantitativo.

Esto significa:

  1. CRITERIO OBJETIVO: Que para valorar la gravedad del retraso o impago no se tendrá en cuenta que concurra o no culpa por parte de la empresa. De este modo, la empresa no podrá alegar que se debe a una mala situación económica. En palabras de nuestra sentencia "si una situación de crisis económica concurre impidiendo cumplir con la obligación d epago puntual de salarios, la norma estatutaria posibilita acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción, pero no puede el empresario obtener por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores afectados una quita o aplazamiento en el pago de sus obligaciones empresariales".
  2. CRITERIOS TEMPORAL Y CUANTITATIVO: Que no se trata de un mero retraso o impago esporádico, sino de un comportamiento continuado y persistente. Obviamente, para decretar una extinción contractual, se requiere que la infracción tenga una gravedad suficiente, pero la determinación de la gravedad es algo extraordinariamente casuístico, es decir, que debe ser valorado en cada caso concreto.

La posición actual del Tribunal Supremo (STS Sala Social 25/09/1995, entre otras), es la de tomar como referencia  el límite temporal de los 3 meses, de manera que no supondría incumplimiento en ningún caso el retraso o impago de salarios inferior a los tres meses, siendo que a partir de ese periodo la situación debe analizarse en atención al caso concreto.

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